User login

Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда

Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда

Термин рабочая сила в широком экономическом смысле означает совокупность физических и духовных способностей человека к труду. При этом подразумевается не только способность к труду отдельной человеческой личности, но и трудовые ресурсы общества в целом, людей физического и умственного труда. Рабочая сила — это товар, и как всякий товар он имеет свой рынок, на котором осуществляется его купля-продажа. Действующими лицами на рынке труда являются работодатель (англ. employer), нуждающийся в рабочей силе, и работник (англ. employee), предлагающий рабочую силу. Как и на всякий товар, цена на рабочую силу определяется в зависимости от спроса и предложения. Стоимость товара рабочая сила выражается в размере заработной платы, установившейся на том или ином рынке труда.

По своему характеру труд многогранен и осуществляется каждым человеком неодинаково, поэтому возникает необходимость в его классификации, оценке, учете и анализе. Вопросы организации, оценки и учета труда в Украине регламентируются законодательно. Актуальность выбранной темы заключается в том, что заработная плата — это важнейшая экономическая категория, один из экономических рычагов, который призван соединить воедино интересы работника, предпринимателя и государства. Связь заработной платы работников с количественными и качественными результатами их труда осуществляется с помощью форм и систем заработной платы. По данным бухгалтерского учета проводится экономический анализ, с помощью которого необходимо регулировать конечные результаты финансовой деятельности предприятия.

В соответствии с действующим законодательством Украины каждое предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также виды трудовых выплат (премии, надбавки, доплаты и т.п.). Поэтому на каждом предприятии должны быть разработаны положение об оплате труда и штатное расписание. Эти документы могут изменяться в течение месяца, года в зависимости от изменения условий труда, а также конъюнктуры на рынке труда. Насколько руководство предприятия сможет решать вопросы грамотного регулирования оплаты труда, настолько эффективно будет работать это предприятие. Согласно действующему законодательству об оплате труда применяются две основные системы труда: повременная и сдельная. Сдельная система, в свою очередь, может быть:

  • индивидуальная сдельная;
  • коллективная (бригадная) сдельная;
  • косвенная сдельная;
  • сдельно-прогрессивная;
  • сдельно-премиальная;
  • аккордная.

Все эти системы оплаты труда отличаются друг от друга тем, какие показатели применяются для измерения труда при определении зарплаты. Кроме того, помимо основной работы, каждый человек может также работать по совместительству. Совместительство — это выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярно оплачиваемой работы в свободное от основной работы время на том же или на другом предприятии, учреждении, организации или у гражданина (частного лица) по найму. Все существующие в настоящее время системы оплаты не являются совершенными.

Целью дипломной работы является изучение экономической сущности категории заработной платы, исследование порядка учета и проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и прочим выплатам на базовом предприятии, анализ фонда оплаты труда ООО «Жилком» для выявления резервов снижения расходов на оплату труда. Для достижения поставленной цели в дипломной работе рассмотрены следующие вопросы: экономическая сущность заработной платы и её роль в воспроизводстве рабочей силы; формы и системы оплаты труда; состав ФОТ и порядок расчета средней заработной платы; государственное регулирование оплаты труда на Украине; учет и аудит расчетов с персоналом по оплате труда; автоматизация учета и анализа расходов на оплату труда.

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ И ЕЁ РОЛЬ В ВОСПРОИЗВОДСТВЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ
Экономическая сущность заработной платы

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии (в организации) работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: а) работнику — определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, необходимых для восстановления его способностей к труду, потребленных в производственном процессе; б) работодателю — получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

(Полная версия реферата в файле для скачивания)